Otsene ja kaudne meetod juhtimises

Nagu inimesedki meie ümber, on ka iga olukord ja situatsioonid meie ümber erinevad ja tekibki küsimus, kuidas mingile olukorrale läheneda, kas otsekoheselt või ringiga? Räägimegi mis vahe on otsesel ja kaudsel meetodil ehkk millal ja kuidas kellelegi tagasisidet ja ülesandeid anda.
OTSENE MEETOD: mul on vastane ja ma ründan teda otse. Lahinguväljal toimis see nii, et kellel rohkem mehi ja kes kavalamad, need võitsid. 

Aga see ei ole alati kõige mõistlikum plaan. 

KAUDNE MEETOD: lahinguväljal uurin välja, milline on vastase kõige nõrgem koht ja lähenen sealt, olgu see siis küljepealt, tagalast vms. 

TÕDE EI MUUTU ei otsese ega kaudse meetodi puhul – pean jõudma lahenduseni. Küsimus on selles, kuidas ma tõde ehk sõnumit edastan, et jõuda kiiremini lahenduseni? 

Otsese negatiivse tagasiside korral kipuvad inimesed võtma seda kui rünnakut nign lähevad kaitseolekusse. 

OTSENE MEETOD:

“Luba, ma olen sinuga aus!” 
  • Otsene meetod töötab alati positiivse tagasiside korral, kuna see meeldib kõigile.

  • Otsesese negatiivse tagasiside puhul kipuvad inimesed võtma seda kui rünnakut ja muutuvad kaitsvaks – ego saab lüüa.

  • Töötab väga hea omavahelise suhte puhul, kui ollakse harjunud üksteisele tagasisidet ja ülesandeid jagama.

  • Võib olla ajamahukam, kuna: 


Kõigepealt edastan otsese sõnumi, teine läheb kaitsesse ja tekib konflikt.  Pean hakkama seda konflikti lahendama ja kokkuvõttes kulub palju rohkem aega. 

KOKKUVÕTTEKS: raiskab aega, juhtimiskrediiti ja efektiivsust.

KAUDNE MEETOD ehk hea suhte loomise meetod:

“Selgita mulle, miks sa nii tegid?”

  • Töötab hästi, kui me soovime luua meeskonda ja meeskonnatööd.


  • Arvatakse, et kaudne meetod on ajakulukas, mõistmata, et suures plaanis võtab vähem aega ja töötab efektiivsemalt.


  • Ei tööta kui, pole päriselt plaanis head suhet luua. Inimesed saavad kohe aru, kui oled võlts, omakasupüüdlik ehk “Kavatsus haiseb”.


  • Võta seisukoht: “Tema teab midagi, mida mina ei tea.” Selle asemel, et teda õpetada ja manitseda, palu tal selgitada oma käitumist. 


  • Suunavate küsimustega juhi ta ise lahendust leidma.


  • Küsi küsimusi, päriselt kuula!!! ja peegelda tagasi. Saa aru tema tunnetest, suhtumisest ja niiviisi ehita usalduslik suhe. 
KOKKUVÕTTES HEA JUHT: peab olema tagasihoidlik ja alandlik. Mõlemal osapoolel on oma tõde. Tuleks mõista, et teisel on päriselt põhjus, miks ta käitus nii nagu käitus. Kui mõistan, mis oli tema eesmärk, siis on lihtsam panna teda mõistma, mis oleks olnud parem lahendus. Oluline ei ole õpetada, vaid oluline on teist panna ise lahendust leidma. Mina saan teda suunata siirate ausate küsimustega õige lahenduse leidmiseni. Kui ta ise jõuab lahenduseni, siis ta usub ka seda lahendust!

HEA NIPP: Harjuta laste peal, kuna neil ei ole põhjust midagi varjata ja neil on väga siiras reaktsioon.

KODUNE ÜLESANNE:

  1. Kui sinu juht annab sulle ülesande ja sa näed selles probleemi, siis kuidas sa seda lahendad? Mida sa juhile ütled?
  2. Sinu tiimist pakub keegi välja plaani, projekti või lahenduse, mis sinu meelest ei tööta. Kuidas lahendad olukorra?
  3. Sinu organisatsioonis hakkavad toimuma muutused, mida juhtkond peale surub ja sinu kolleeg ei ole nendega nõus. Ta hakkab taga rääkima, õõnestama ja muudatustele vastu töötama. Kuidas käitud, mida talle ütled?